粤师经纪侯熙儒老师沟通与说服系列连载12：如何对事不对人
在一次《高效沟通》课上，一名学员问我：我有一名下属，他是部门的一个骨干员工，近期这名员工明显做错了一项比较重要的工作，我想批评他，但如果我批评他，他受不了不干了怎么办？但如果我不进行批评，以后他或其他的同事犯同样的错误怎么办？我怎么解决这个两难问题？
类似的两难情况很多。比如另外一名公司的主管在课堂后对我说，他交给下属一项很重要的工作，下属已很努力了，但因为其他同事配合不好，加上他本身的工作方法也不当，所以没有按时完成工作。他问我，这个时候我还要不要批评？第一是有些不忍心，第二怕下属有意见影响以后的关系。显然，这又是一个两难境地，如果要批评怕下属有意见，如果不批评，这名主管自己心里很难受，毕竟他觉得下属没有准时完成工作。
假如你是上述情况中的上司，你应该如何办？你是批评他还是不批评他？假如你要和下属沟通，你会如何进行？
以我的观察，很多管理者因为没有受过专业的沟通训练，对沟通的结果没有底气，最终在上面这类情况下选择了做“老好人”，这件事情不了了之，没有批评下属，目的是避免下属误解和生气，甚至做出选择离开公司的举动。但不幸的是，管理者这样做了之后，事情往往向更坏的情况发展，因为出错的下属不知道自己错在何处，知道上司也有所顾忌，慢慢对错误不以为然，以后依然我行我素。
与此同时，管理者内心对这个人的抱怨越来越大，在某次事件之后终于爆发，在一天会将自己的怨气彻底发泄到这个人甚至一些不相干的人和事上，反而对公司的管理造成更大更坏的影响。
对于这种情况，我的建议是：
这里有一个急需解决的核心问题。每天有无数的人在讲“对事不对人”，但实际上，相当多的人根本就不懂得“对人不对事”的真谛，不但没有解决问题，反而使彼此的关系更差，不利于将来的工作。
什么叫“对事不对人”？定义很简单，就是只谈论事情本身，包括事情的起因、经过、事情的结果、事情的评价。“对事不对人”的精髓在于注重成果、尊重规则，它要求管理者把有限的精力聚焦在事情和结果上，不谈论当事人的能力与个性。
下面举几个例子。
失败例1：某IT公司的制度比较松懈，公司开会时常常有人迟到。这一天公司又开管理会，前面有二位与会者迟到了，主持人没有吭声，后来第三个迟到的人来了，主持人实在忍不住了，把了训了一通。第三个迟到的人后来了解到他并不是唯一迟到的人，对主持人很不满意，觉得主持人对他有偏见并找他当面说理。主持人说“我是对事不对人”，但这位员工说“为什么你只批评我，而对前面迟到的二个人屁都没放一个呢？”
失败例2：行政部文员小李负责打字，但偶尔会有错误，有一次打一份公司与客户的合同时又出现二个错误字了，客户发现后提醒公司要求改正，主管觉得非常没有面子，便对她批评一通，“小李，这么重要的文件都打错字，你眼睛长到哪里去啦，一点责任心都没有！简直是没救了！”小李很生气，说“我的眼睛就是这么不好，要是你觉得不合格，你把我炒了算了。”主管的原意是提醒小李以后一定要注意，但并没有达到预期的效果，二人的关系从此变得较僵。
失败例3：一家开关厂的生产部门完成了一个订单，但品质部认为产品品质没有达到规定的要求，坚持不放行，不允许货品出厂。生产部经理软磨硬泡，品质部经理认为都不行，最后生产经理甩下话说“你怎么这么不信任我呢？如果产品到了客户那里被客户投诉，责任由我一人负责！”品质部经理也气呼呼地说，“如果出了问题，这个责任你负得起吗？你有这么大的能力吗？就算是把你卖了恐怕也不够赔！”
分析：如果产品质量确实达不到规定的标准，品质部不让产品出厂是完全正确的。错误在于在沟通的最后，争论的不再是产品的标准与价值，而是“信不信任”的问题以及“当事人的能力”，这已经远远超出了议题的范围。
这种现象在表扬中尤其常见，因为员工某项工作做得好，而表扬员工“能力强、态度好”，等到这位员工某项工作完成得不好又加上“没有责任心”等帽子，使得员工很灰心，怀疑是不是主管没有和以前一样信任他了。
例3的这种情况在生活及工作中经常可以碰到，并且会继续延伸出现更坏的结果。两个人意见相左了，在一阵面红耳赤的争论之后，双方互不理睬了。甲看不惯乙，乙也看不惯甲。于是，在以后相处的时间里，甲找乙的岔，乙找甲的岔。在他们看来对方所有的话都是错的，就象乌贼鱼一张口就是黑的一样。尽管自己也知道对方的某些话是对的，但自己绝对不会说他对。随着时间的推移，双方之间的成见和对立越来越严重，甚至对方与其他人讲话都会猜疑到肯定是讲自己的坏话。最终的结果是激烈的争吵，不但没有友谊，对于彼此的工作效率都将产生巨大影响。
上述三个例子是工作中的常见例子,其实在日常生活中,大多数人都有"对人不对事"的习惯,导致批评、表扬的效果不当。
分析：很明显这是一次非常不成功的赞美，因为妈妈并没有关注孩子此次为什么做得这么好，而是夸奖孩子“真聪明”，赞扬了孩子的个性，而没有针对这此考试作具体的说明，很有可能让孩子觉得自己聪明，以后的考试有可能变得比较大意。
如果妈妈这样说“宝贝，你这次做得真棒！让妈妈来看看试题”，然后再表扬“这个题目不容易哦，宝贝这次计算得很仔细，并且肯定检查过了。以后在考试中，希望宝贝继续保持这种认真思考、认真检查的习惯！”这样的表扬就比较好了。因为工作的难度每次不同，我们可以每次给予不同的评价，而人的个性是比较稳定的，一旦你给它定了性，以后又来否定，让人觉得评价者不够真诚。
当员工表现出色时，员工希望得到的就是针对他的赞美，他希望的就是主管对他本人的高度评价，这显然要求你重点“对人”。当员工表现不好时，员工虽然希望你针对事情本身作出分析以及找出原因，但批评者通常心里都有一种不满意的情绪，因为这种情绪本身需要释放，所以有意无意地会被释放出来，转而比较少地针对事，而会转为对人的能力、态度的一种批评。很多经理人在讨论事情时起初是能做到比较客观的，只是当他看到同事或下属不能接受他的意见、无法达成一致时，情绪的主观性就会导致“对人不对事”的结果。
Dan很犹豫，他知道这个服务不应该上，因为新服务很可能成为压垮百度服务器的“最后一根稻草”。但最后因为种种原因，Dan没能坚持到底，新服务还是上线了。结果，连续两天，百度网站的服务稳定性很差，用户在提出搜索请求时经常得不到正常的搜索结果，新服务不得不紧急下线。
然后很快将话题一转，看着大家地说：“现在最关键的是怎么解决这个问题，赶紧讨论一下。”Dan说出了自己准备好的解决方案，Robin很认真地听着，时而点点头，他觉得这个想法考虑得很全面，然后很投入地和他一起讨论起其中的细节来。
Robin谈完事情后，邀请Dan周末一起参加娱乐活动，Dan心头原本重重的乌云渐渐散去。他完全能感觉到只是这件事情没有做到，Robin对他本人并没有怀有成见。
粤师经纪侯熙儒老师主要课程：
HR系列：《非人力资源经理的人力资源管理》、《TTT-企业内部讲师授课技巧》
沟通系列：《卓越人士必备的3大沟通技巧》、《人际风格与沟通技巧》
心态系列：《经理人的压力管理》、《铸造阳光心态》
管理系列：《如何打造高效团队》、《MTP---中基层干部管理技能提升》
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