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销售人员的招聘、培训、考核和激励

发布时间:2012-09-29   栏目: 领导艺术  作者: 浏览次数:853 次  暂无评论 
摘要: 销售人员的招聘、培训、考核和激励 讲师:朱华  标准课时:2天(12小时) 【课程背景】 销售强,企业强。销售人员强,则销售强! 可是,在实际工作中,你的团队是否存在以下现象? 1.人员流动大,优秀人才留不住 ;不该走的都走了,该走的一个没少; 2.营销人员缺乏积极心态,能……

销售人员的招聘、培训、考核和激励
讲师:朱华  标准课时:2天(12小时)

【课程背景】
销售强,企业强。销售人员强,则销售强! 可是,在实际工作中,你的团队是否存在以下现象?
1.人员流动大,优秀人才留不住 ;不该走的都走了,该走的一个没少;
2.营销人员缺乏积极心态,能动性差,执行不到位 ;
3.有组织无纪律,拉帮结派,诸侯割据;
4.人员工资性支出大,坐吃费用,营销腐败,企业营销成本高居不下;
5.资源与人没有分离,客户没有沉淀在企业里,销售人员离开一并将“上帝”也带走;
6.恶意控制销售进度,赚取提成、奖励 ;
7.自利、短期行为,无长远规划,无品牌意念;重结果,不重过程;重销售,不重市场 ;
8.窜货、乱价、虚报广告费用、截留赠送品,扰乱市场秩序 。
销售团队如此“众生相”,其绩效可想而知!如何管理好销售团队成为所有销售团队管理者工作的重中之重。也是销售管理者生涯中的一次职业“涅槃”。本课程为有志于提高销售团队绩效管理者而设计。通过先进的销售管理理念、方法、工具的导入和经验分享,提供给销售团队管理者一套行之有效的销售管理模式,并研讨如何运用到实际工作中去;将自己的销售团队激励成超人,共创辉煌!

【课程目标】
一、知识与能力:掌握招聘、培训、绩效评估和激励的理论和常见方法
二、过程与方法:按照员工入职到晋级的逻辑思维,逐步分解每个环节中的操作要点和注意事项。提升销售经理主管“管人”的艺术和技术。
三、情感、态度、价值观:树立销售经理全局意识和前瞻性意识,建立销售经理对人才的开发、培养和管理思维,让“以人为本”、“人才就是生产力”“企业的竞争就是人才竞争”的思维模式深入销售经理的内心世界。

【课程特点】
一、这是一场从动作到理念的课程。一切从实战出发,从实际操作反推理论,并大量介绍心理学和行为学原理,辅以作业练习、案例分析、小组讨论、感悟分享、等授课方式,加上老师的激情演讲,帮助学员从技巧提升到理论层次,从而自动自发的运用
二、这也是一堂系统完整的课程,从销售人员的招聘、培训到考核激励共计四大模块,涉及120多个技巧方法、形成20几个应用工具,是销售经理自我提升管理技术和艺术的必修课
三、这更是一堂富有前瞻性的课程。涉及到市场营销学、组织行为学、心理学、管理学等多门学科。运用NLP的授课方法,从全方位提升销售经理的管理水平。

【培训方式】激情演讲、感悟分享、问答互动、小组讨论、案例分析、现场模拟、角色扮演、互动游戏、视频赏析、现场解惑、作业练习

【授课特色】
1、语言幽默、生动流畅、充满激情,感染力强;关注成年人的学习特点,采用灵活的教学方式,加上NLP教练技术和心理学技巧,达到“润物细无声”的效果
2、朱老师从基层做起,有着丰富的实战经验,广博的知识,让学员从整体高度上精准掌握知识点;
3、案例丰富,观点鲜明,见解独特。朱老师从追求实战的研究视角、鲜明的学术个性和从不同角度阐述观点,具有很强的系统性和实操性,赢得参训学员一致好评。
4、注重学员学习效果,从动作到理念,崇尚学员学习完成后能自动自发的分析问题,解决问题。

【授课对象】营销销售经理主管、培训经理、大客户经理等

【学员分析】调查问卷、电话沟通、课前面谈、抽查提问、现场问答等

【课程收益】
一、了解销售主管的角色、职责和定位;
二、学习如何招聘与培训销售人员;
三、学习如何优化销售队伍的工作效率;
四、建立销售管理机制,提升销售业绩。
五、如何使激励不仅控制结果,还能控制过程?
六、根据企业性质与发展阶段如何建立科学的销售绩效考核系统? 
七、通过对人的的管理能力的提升带动提升销售执行力.

【课程大纲】
引言:销售经理主管角色与管理对象

第一部分:销售人员的招聘
本章节灵魂思想:不管你给驴子吃什么,驴子都不会变成马—选对种子最重要!
引言:销售的两种方式

一、为什么要招聘
1.招聘误区:岗位设置
2.忙不过来了,找个替身
3.基于未来的规划,进行人才的储备
4.阴谋诡计:招聘是打击竞争对手的手段

二、招聘的前提
1.合适的工作环境
2.完善的岗位规范和动作流程
3.合适的薪酬体系
4.已经存在“教练”

三、招聘多少人
1.思辨:销售人员是越多越好吗?
2.人员配置的依据是什么?
3.按照发展梯次招聘销售人员

四、按照什么标准招聘
案例分析:一则失败的招聘启事
1.有没有销售的潜质
2.依据自身提取的素质模型
3.提取简历标杆
4.起草有“煽动性”的招聘启事

案例:某公司的招聘启事分析

五、在哪里招聘
1.常见的招聘渠道优劣势分析
2.招聘也存在“转介绍”

六、一个完整的招聘
七、招聘流程的设计
1.一般的招聘程序
2.招聘流程设计的原理与技巧

八、招聘面试技巧
1.笔迹性格分析
2.提问技术
3.通过游戏进行测试

九、招聘的常见风险
1.招聘形成“朋党”
2.竞争对手的“卧底潜伏”
3.缺乏系统长远的思考

本章节之力于解决的问题:该招聘的时候不招聘,不该招聘的时候盲目招聘;缺乏招聘技术,不会招聘到理想的员工;只顾眼前的利益,缺乏“人力资源”的观念;

第二部分:销售人员的培训

本章节灵魂思想:企业最大的成本,就是没有训练好的员工

引言:某人力资源部经理的“冤屈”

一、销售人员常见的问题
案例分析:某公司销售人员的“发挥”给企业带来的麻烦。
对培训的理解

二、培训要解决的哪些问题
三、常见的销售培训的误区
四、培训内容设计的基本原则

案例分析:为什么一场培训带来了30%的员工流失

不同阶段的销售人员的培训重点
1.生存期的销售人员培训重点
2.发展前期的销售人员培训重点
3.发展后期的销售人员培训重点
4.疲劳期的销售人员的培训重点

小贴士:
1.提问技术、
2.赞美技术、
3.获得信赖的技术、
4.客户关系维护技术、
5.产品介绍技术等
6.控制他人情绪的技术

五、组织一场成功的培训应该注意的问题

分享:培训师实施培训的流程动作

1.培训前期的调研、准备
2.培训中期的实施、评估
3.培训后期的落实、改善
4.如何选择合适的培训师

知识分享:TWI是什么、可口可乐是如何训练销售人员的?

六、常见的培训方式的介绍

七、建立以结果为导向的学习型组织

小贴士:如何建立企业的知识库
1.工作日志
2.内部刊物
3.工作总结
4.培训手册

八、建立以企业发展规划与个人发展规划相结合的培训体系

小贴士:对“画饼充饥”的思辨

九、培训陷阱:
1.培训过度、
2.培训缺失、
3.有陪无训、
4.有训无培、
5.动作混乱、
6.无法落地、

案例分析:某服装销售公司的培训现状分析;某装饰公司培训分析;某协会培训分析

本章节致力于解决的问题:把培训当成简单的学习或者听课;直接经理主管缺失是的员工教育的意识与方法;培训动作混论,培训思路不清,培训方式单调。

第三部分:销售人员的考评

本章节灵魂思想:你想要得到什么你就检查什么、评价什么、考核什么!你不能评价什么,你就无法管理什么!

引言:从一位富翁的遗嘱说起。
一、销售组织头痛的常见问题
二、区分效率型组织和效能型销售组织
三、数据化评价是开展考评的基础

四、考核的核心武器:薪酬
1.对人性化管理的思辨
2.对薪酬的完整理解
3.常见的销售公司的薪酬制度设计缺失

案例分析:某保健品公司是怎么成为该行业的“黄埔军校”的?

风险提示:你是否正在涉嫌“非法传销”?

现场讨论:什么是真正的“基本工资”

现场讨论:员工的流失工资是最大的问题吗?

设计薪酬制度必须考虑的几个问题

五、工作分析是薪酬和考核的前提
1.是对系统的依赖还是对人的依赖?
2.是效率型的还是效能型的?
3.销售工作分析:目的、对象、流程、工具

六、健全的销售人员评价体系的四叶草
1、财务指标包含的要点
思辨:要销售还是要利润?要利润还是要现金?

2、动作指标包含的要点
思辨:能卖货就是大爷?

3、市场指标包含的要点
思辨:严禁串货,逮着就毙?

4、客户满意度指标包含的要点
思辨:可以允许一个月有5次投诉?

七、如何提取关键指标
1.提取关键指标的误区:追求片面的公平
2.面面俱到等于面面到
3.抓住问题的本质和节点

案例分析:“请问你晚上什么时间睡觉”?
1.绩效考核的加减法
2.基于不同的目的设计不同考核方法
3.根据不同的发展阶段确定考核指标的权重
4.根据员工实际情况确定考核指标的权重

本章节致力于解决的问题:建立基于目标的绩效考核思维;掌握绩效评估的方法与要点;掌握销售经理完整的员工评价体系;

第四部分:销售人员的激励

本章节灵魂思想:人和动物一样,永远都是在追求幸福逃离痛苦!

一、激励介绍:三大激励理论
二、激励的构成
1.成为一个好的领导
a)区分权力和影响力
b)提高威信的方法
c)影响他人的方法

2.以团队的形式工作
3.改善工作

区分“人本需求”与“角色需求”
1.促进员工发展
2.支付薪酬
3.提供安全、健康的工作环境

三、员工行为强化技术
1.概念和员工行为强化的常见错误
2.正、负强化的形式举例
3.正负强化的原则与使用方法

四、评判和表扬的艺术
1.三种错误的态度
2.批评表扬的十大原则

五、奖和罚的艺术
奖罚的功能与共性原则:多奖少罚、奖罚分明、奖罚公平、奖罚规则尽量明确、奖罚指向具体行为
奖罚的个性原则:该做的事情不奖励;奖励应大张旗鼓进行;正确区分工资、周期奖金、福利、年终奖、提成的功能
奖罚的个性原则:个性问题悄悄处罚,共性问题要公开处罚;重复犯错加重处罚;
罚款费进员工福利;建立降低处罚抵触情绪的认知标准

六、15种不花钱的激励方法介绍

七、建立自己的激励资源库

本章节致力于解决的问题:认为激励就是物质激励;掌握基本的激励理论;通过激励来调控员工的行为;掌握非金钱的员工激励的方法并建立资源共享机制。

【特别说明】
本课程大纲为通用版本的课程大纲,实际的课程大纲根据企业的需求在本大纲基础上作出调整,以满足企业的需求。

作者:
本文由 tuishi51 于2012年09月29日发表在领导艺术分类下, 你可以发表评论,并在保留原文地址及作者的情况下引用到你的网站或博客。 | +复制链接
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