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中国企业培训到底该怎么培训?

发布时间:2012-10-06   栏目: 业内观察  作者: 浏览次数:1457 次  暂无评论 
摘要: 中国企业培训到底该怎么培训?中国企业在近10年的发展中,几乎全都经历过各类培训的洗礼。从公开课到企业内训,从MBA、EMBA教育到各大名校的总裁班,从CD、VCD到网络教学可谓一应俱全。可以说,企业培训对中国企业的发展起到了重要的推动作用。但很多资深人力资源工作者却都发出……

中国企业培训到底该怎么培训?中国企业在近10年的发展中,几乎全都经历过各类培训的洗礼。从公开课到企业内训,从MBA、EMBA教育到各大名校的总裁班,从CD、VCD到网络教学可谓一应俱全。可以说,企业培训对中国企业的发展起到了重要的推动作用。但很多资深人力资源工作者却都发出同样的感叹:越培训,越不知道培训该怎么做。这到底是怎么了?下面袁瑞娟先谈谈企业培训所出现的问题,由讲师经纪整理编辑。

企业培训问题多

●培训“跟风”少规划

    培训“跟风”,应该是现在企业培训工作中最突出的通病。太多的培训主管在沟通培训需求时,三句话内必会问到:“你们的老师能讲××课程吗?现在那个课程很火。”或者说:“你们能找到××老师吗?那个老师很有名。”诚然,能够受到众多企业的追捧,课程和老师自然有其过人之处。但是在接受这些培训的时候,企业始终要把自己当作主体,这一点是绝不能含糊的。细想一下,凡是现在感慨“培训无用”的企业,基本上无一例外都是曾经的“跟风者”。错的不是跟风本身,而是在跟风时迷失了自己的目标,而这种迷失的根源,就是对自己企业的现实需求缺乏清晰的认识,不知道自己到底需要什么。

    培训不是万能的,这是当今企业管理者的共识,但是培训到底应当发挥怎样的功效,很多企业却仍然十分迷茫。从整体上说,培训可以分为以下三类:理念培训、岗位技能培训、职业素养培训。不同类别的培训会达成不同的目标。理念培训,名如其实,就应当起到启发心智、梳理思维、开拓视野的作用,反馈到最终培训效果上,至少应该达到让大家在思想意识的某些领域达成基本共识,从而在具体行为上有所改善;岗位技能培训更多的则应该体现“学以致用,缺啥补啥”,例如对业务人员进行的销售技巧类培训,对一线工人进行的规范化操作培训等;职业素养培训,则更多的像是穿起一串珍珠的那条线,更加偏重人的“软技能”,如沟通能力的提升、时间管理能力的提升、团队协作能力的提升等,换句话说,只有职业素养持续提升,理念类培训的成果才能更好地落地,技能类培训的贯彻才能放大效果,而这一部分的培训,也往往是企业比较容易忽视的。

●培训投入不足

    一说到培训投入不足,可能很多企业老板就要鸣冤叫屈了,“我们每年的培训经费超过百万,还说不足吗?”在这里需要明确一个概念,培训投入不仅仅是金钱的投入,它作为企业的一项经营管理行为,同样也是需要人力、物力、财力三者之间的匹配投入。

    笔者曾为一家农牧企业上市公司做过项目咨询,该企业有员工5000余人,而从总部到各子分公司负责培训工作的人员一共只有3人,即使只是完成最基本的“课程拼凑与课程组织工作”就已经忙得焦头烂额。这种人力投入,怎么可能收到好的效果?况且,培训工作绝不能靠人力资源部的一己之力,更多的培训内容是需要直线管理人员完成的,没有任何培训方式能够替代直线管理人员给予下级的及时、直接的指导,在人力投入方面很多企业做得都很不够。

●过度依赖外部力量

    过度依赖外部培训力量也是很多企业的现实情况,特别是成长型企业更是如此。通常做法是,人力资源部门从各业务、职能部门征集全年的培训需求,或者做个培训需求调研,通过调研结果整理出一张课程表,拿到直管领导那里去报预算,内部手续都完成以后就开始给培训公司打电话,要求对方根据内部的培训计划报方案,然后通过招标的方式确定最终的服务商,之后就是按照约定进行课程的实施。

    这种情况下,几乎百分百的课程都是由第三方机构完成的。专业的人做专业的事情,本是没有错的,但是不能仅仅将外部的讲师视为专业人员,更多的“专业力量”应当来自企业内部。无论是从最终的培训效果转化,还是从实际投入的角度考虑,发展自己的内部培训体系都将是企业必然的选择。

●培训效果无法转化

    当今企业培训的另一大难题就是:每次组织培训都经历了一个三步曲“触动——激动——不动”。到底如何将培训效果成功转化?培训中的内容如何落地?这个问题深深困扰着众多企业管理人员。目前比较通行的做法是培训后先进行培训效果现场打分,之后是配合相应的考试,之后有的企业会要求员工写培训心得,还有的会要求员工制定相应的培训效果应用计划,并将应用计划融入到实际工作计划中。按理说,这种跟进办法是能够产生一定效果的,但由于培训体系建设缺失,这种“先天不足”会直接影响到“后天运用”,可见,培训是个系统工程,没有系统的支撑,就很难获得系统的提升。

培训行业差距大

●缺乏行业准入制度

    前文提到,企业员工培训,从内容上可粗略地划分为理念培训、岗位技能培训、职业素养培训三大类。这其中岗位技能培训主要由企业相关主管单位,企业自身以及社会职业技能培训机构提供,准入机制相对完善。但另外两项培训则基本上由三类机构包办:一类为高校继续教育培训机构,二类为社会上形形色色的培训公司,三类为各种专业出身的独立讲师。而这三种看似完全是“竞争关系”的群体,细细分析,其实会有非常大的联系。因为这里面的核心就是“老师”,而这些“老师”同时可以兼备以上三种身份,也就是可以到处“走穴”,但“企业培训师”这个身份并不是学校“教师”的身份,没有相关行业规范进行管理,这就注定了这个行业的混乱局面。这也就不难解释,为何一个名不见经传的老师,动辄就打着“××高校特聘讲师”、“××高校客座教授”的头衔。而这些乱象也给企业在选择培训提供方的时候增加了不少的识别难度。

●无经验“顾问”随处见

    在培训行业中,没有做过管理的“学习顾问”在指导企业的情况并不少见。在目前企业培训中,岗位技能的培训随着时间的推移占的比重将逐渐减少,而理念类、管理类、职业素养类培训的比例会越来越大,而且准入容易,也就让这块市场的争夺逾发激烈。

    目前,国内各类培训公司如雨后春笋般出现在各大城市。笔者曾在一个地级市做过调查,在当时共有的近300家培训公司中,专业一点的公司会有一二位专属老师,其他的基本上都是销售人员,专门“推销”这一二位老师的课程。而这些销售人员绝大部分都刚从学校毕业,也有很多一直从事着其他行业的一线销售工作。只要进了培训公司,不管资历、阅历如何,都可以摇身一变成为“学习顾问”、“老师”等角色。这些业务人员用电话、邮件、短信等方式,不遗余力地给各企业的人力资源管理者推销着“企业管理的哲学”、“企业业绩倍增的秘笈”、“企业员工主动性调动的法宝”……总之,培训课程的销售,全凭一张嘴,至于培训课程是否合适、培训讲师是否称职、培训效果好不好,就不关他们的事了。

●行业业务整体“跑偏”

    此论断一出,笔者的心里也是砰砰乱跳,况且自己也是这个行业里面的人。这就像一个大厨说自己的后厨不卫生一样。但是不管说不说,现实就是这样。

    培训行业的“正业”到底应该是什么?这个问题回答起来挺简单的,那就是“客户导向”,换言之,客户需要什么,咱就提供什么,这应该是所有行当的“正业”。但问题是培训行业是个很特殊的行业,客户需求掌握在一个群体手里,这个群体就是“培训公司”,而产品生产掌握在另一个群体手里,这个群体就是“培训师”。而这两个群体几乎是完全割裂的,也就是说客户需求传递不出去,或者是无法顺畅及时地传递,而且就算传递出去了,另一个群体愿不愿意依照需求设计课程还是个问题。

    培训业本应该是个出卖智力的行当,但在实际中,却是一个体力活,业务人员有业绩压力要多出单,培训师(除了金字塔尖上的那几个外)都是按堂收费,多劳多得,因此大家的“时间成本”都非常高。一个职业讲师,用一个课件PPT纵横江湖四五年也并不稀奇。试想一下,一个“畅销”讲师一年讲课可以到150天,再算上旅途时间及前后间隔,基本上得有300多天都在忙乎“上课”这件事,哪有时间研究客户需求、升级产品?再说到业务员层面,正是由于前面提到过的“不懂管理的人”在传递管理中的问题,又能传递出什么结果呢?能当个称职的学舌鹦鹉就不错了,需求分析也就更谈不上了。现在有相当一部分培训机构追求的都是“短频快”,因此,“不务正业”恐怕在未来相当长的一段时间里都将是个无解的难题。

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本文由 tuishi51 于2012年10月06日发表在业内观察分类下, 你可以发表评论,并在保留原文地址及作者的情况下引用到你的网站或博客。 | +复制链接
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